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Le choix d'un contrat de travail et ses modalités d'application dépendent en premier lieu du contexte entourant l'emploi salarié proposé. Afin de déterminer quelles solutions s'offrent à vous au regard de votre situation, prenez contact avec le service emploi de votre chambre d'agriculture.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet (CDI)

C'est le contrat de droit commun, qui doit en principe s'appliquer dès lors que l'emploi proposé  ne peut être pourvu par un autre contrat de type particulier. En l'absence de contrat de travail écrit, le salarié est d'ailleurs présumé être employé sous CDI à temps complet.

Si la rédaction d'un écrit n'est pas légalement obligatoire pour un CDI à temps complet, elle est fortement conseillée afin qu'il ne subsiste pas de doute ou de désaccords sur les éléments fondamentaux du contrat (rémunération, horaires, qualification notamment), sources de litiges futurs.

De plus, certaines dispositions bien qu'elles soient prévues par la loi ou la convention collective ne sont applicables que si elles font expressément l'objet d'une clause dans le contrat de travail. C'est le cas par exemple des dispositions relatives à la période d'essai. Dès lors, sans contrat écrit il devient très difficile de démontrer l'existence d'une période d'essai.

Depuis le 1er juillet 2009, les durées de périodes d'essai applicables aux contrats à durées indéterminées sont celles fixées par les dispositions du code du travail soit :

• 2 mois pour les ouvriers

• 3 mois pour les agents de maîtrise

• 4 mois pour les cadres

Les durées d'essai plus courtes, prévues par des conventions collectives ou accord conclus avant le 26 juin 2008 sont donc désormais caduques (c'est le cas en polyculture élevage 54).

Le contrat à durée déterminée(CDD)

C'est un contrat d'exception qui ne doit pas servir à pourvoir un emploi lié à l'activité habituelle et permanente de l'exploitation.

L'employeur ne peut y recourir que pour des motifs précis énumérés par le code du travail :

• en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent ou du chef d'exploitation
• en cas d'accroissement temporaire d'activité (il peut s'agir d'une hausse de l'activité habituelle, mais également de la survenance d'une tâche précise et temporaire telle que la réfection ou l'entretien d'un bâtiment)
• en cas d'emploi à caractère saisonnier
• en cas d'embauche dans le cadre de mesures pour l'emploi (CIE, CI-RMA)

Le CDD est un contrat obligatoirement écrit, qui doit comporter certaines clauses impératives, et notamment un terme ainsi que la définition de son motif. L'absence d'écrit ou l'omission de certaines clauses impératives dans le contrat peuvent exposer l'employeur à une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. 

La durée de sa période d'essai est calculée en fonction de dispositions légales qui lui sont spécifiques. Une fois la période d'essai échue, le CDD se termine automatiquement à la date prévue pour son terme. Il ne peut être rompu de façon anticipée avant ce terme que dans des cas très précis.

Selon le motif pour lequel il est conclu et la date de rupture, il peut donner lieu au versement d'une indemnité de précarité équivalent à 10% des sommes brutes perçues par le salarié au cours du contrat. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice de congés payés de 10% également.

La succession de CDD est encadrée afin d'en limiter l'utilisation abusive. Selon les cas, un délai de carence doit être respecté entre deux CDD.

Le contrat de travail à temps partiel

C'est un contrat qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale du travail, sur la semaine, le mois, ou l'année. En plus de la durée du travail prévue au contrat, il est possible de faire effectuer un certain nombre d'heures complémentaires au salarié. Ce nombre est au maximum d'un tiers de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires sont payées comme des heures normales dans la limite de 10% de l'horaire contractuel, et sont majorées de 25% au-delà.

Exemple :

Pour un contrat prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 20 heures. Le volume maximum d'heures complémentaires disponibles sur la semaine est de 20/3 = 6,67 soit 6 heures et 40 minutes. Sur ces 6 heures 40 minutes, les 2 premières sont rémunérées au taux normal, les suivantes seront majorées de 25 %.

Attention : En aucun cas la durée de travail du salarié à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne doit atteindre la durée légale du travail. 

Qu'il prenne la forme d'un CDD ou d'un CDI, le contrat de travail à temps partiel doit faire obligatoirement l'objet d'un écrit, faute de quoi le contrat de travail sera présumé conclu à temps complet.

Il doit également comporter certaines mentions impératives, et notamment :

• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
• la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois,
• les conditions de la modification éventuelle de cette répartition (délai de prévenance, formes que pourra prendre la variation, et motifs pour lesquels la modification peut intervenir),
• les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués au salarié pour chaque journée,
• les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires.

Aux mentions spécifiques du contrat à temps partiel s'ajoutent celles propres au types de contrat (CDD ou CDI) choisi. Les modalités de rupture sont également celles propres au CDD ou au CDI selon le cas.

Les autres formes d’organisation du temps de travail

Certaines possibilités d'organisation spécifique du temps de travail, temps partiel modulé, contrat de travail intermittent, modulation sur l'année, ne sont pas abordées ici. Le service emploi de votre Chambre d'Agriculture est à votre disposition pour vous apporter plus d'informations.